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高级劳动关系协调师(一级)课后简答题汇总解答

来源:无       作者:无       发布时间:2016-08-09       622 次浏览
 

高级劳动关系协调师(一级)课后简答题汇总解答

第一章  劳动标准实施管理

1、简述影响用人单位劳动标准实施的主要因素

答:(1)劳动监察的力度:是指劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,并对违反劳动法律、法规的行为进行制止、责令改正和给予处罚的具体行政行为。

2)劳动标准的制定:劳动标准的制定过程,为了使用人单位的劳动标准得到很好的实施,用人单位劳动标准的制定程序就必须具备其合理性。劳动标准的可操作性,影响用人单位劳动标准实施的另一个影响因素是劳动标准的可操作性。

3)用人单位的经营情况:一般来说,如果用人单位的经营状况良好,盈利性较强,那么该用人单位劳动标准的实施情况就会较好,因为用人单位有能力有资金去执行法律规定的甚至是远远高于法律规定的劳动标准,而对于那些经营状况较差,连自身盈利都不能实现的用人单位而言,他们只有通过削减成本获得更多利润,从而很难有效的施行劳动标准。

4)劳动力供求关系:如果劳动力市场是处于供大于求的状态,那么用人单位就处于优势地位,用人单位劳动标准的实施状况往往不好,因为他们不需要靠高劳动标准来吸引和留住员工。

P2-3

2、简述我国基本劳动标准的地方差异

答:我国基本劳动工资的地方差异分为  

一、最低工资标准的地区差异:200431日施行的《最低工资规定》第3条规定:“本规定所称最低工资标准,是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬,《最低工资规定》第7条还规定:“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准”   

二、假期及加班工资支付的地方差异:根据《劳动法》第四十四条规定,支付加班费的标准是:在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬,法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于百分之三百的工资报酬。但是对加班工资的计算基数,我国目前还没有统一的规定,各地的规定也不尽相同。   

三、休息休假的地区差异:目前我国劳动者享有的假期主要有法定假节日、带薪年假、病假、探亲假、婚假、丧假、女职工产假、节育手术假、产前假、哺乳假、丈夫的护理假。其中除了法定节假日国家有明确规定外,其他的休息休假都给了地方制定休息休假标准的权利,因此各地标准不一。

P3-4

3、简述全球化的概念和影响

答:概念:经济全球化是指以市场经济为基础,以先进科技和生产力为手段,以发达国家为主导,以最大利润和经济效益为目标,通过分工、贸易、投资、跨国公司和要素流动等,实现各国市场分工与协作,相互融合的过程。

影响:全球化对用人单位劳动标准的影响降低了劳动标准的竞争,随着经济全球化的推进,资本在全球范围内自由流动,使世界产业格局正在经历一个新的调整过程:提高了劳动标准的压力,将加工工业产品大量的向发达国家出口是劳动标准尚低的发展中国家实现自己劳动力廉价、从而产品价格低廉的优势的主要策略之一。

  P13

4、简述企业社会责任运动的概念和影响

答:企业社会责任运动是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望,包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等,它使企业在追求自身利益的同时,关注消费者、股东、员工、政府和社区等相关利益者的需要。

影响:企业社会责任运动已经取得很大成功,以劳动标准为主要内容的社会责任标准正在成为公认的国际贸易标准,这在一定程度上强迫相关用人单位提高自身的劳动标准。这对我国的用人单位而言是把双刃剑。好处在于:如果用人单位能够出色地履行相应的企业社会责任,讲给企业带来更多的订单和贸易机会,促进企业竞争力的增强和效益的提高;提高劳动标准后,有利于吸引人才、留住人才,提高员工的绩效。但是也存在很多不利的影响:企业社会责任标准成为发达国家的市场准入条件,是我国产品出口的新的贸易壁垒;高劳动标准提高了用人单位运营成本,削弱了中国产品在国际市场上的竞争力。

  P14

5、简述用人单位必须修改或调整劳动标准的情形

答:用人单位必须修改或调整劳动标准的情形分为两部分,

一法律法规的修改:用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提,发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不同,可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。立法型劳动标准主要包括法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方性规章中的规定,国家标准化机构批准的要求强制执行的劳动标准通常是指劳动安全与卫生方面的技术性标准,主要是涉及劳动领域自然科学属性的劳动标准。因此,法律法规修改导致立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准发生改变时,用人单位的劳动标准也要随之做出改变;

二不符合用人单位生产发展需要:由于劳动标准会显著影响到用人单位的成本,因此用人单位制定的劳动标准与用人单位的发展状况息息相关。在用人单位发展的初期,用人单位管理规模小,抵抗风险的能力差,最核心的问题是解决生存问题,因此在这一阶段,用人单位制定的劳动标准水平较低,可能仅仅达到法定的劳动标准水平,而且劳动标准体系也很不完善,可能仅仅包括最基础的劳动标准,在用人单位发展成熟阶段,用人单位的规模扩大,管理者的管理幅度增大,在这一阶段,原先简单不完善的劳动标准就不能满足用人单位生产发展的需要,此时管理者就需要不断制定各类劳动标准,建立起完善的用人单位劳动标准体系。由于用人单位的盈利能力增加,这一阶段用人单位的劳动标准水平也需要有所上升,以保持自身的外部竞争力,因此,当劳动标准不符合用人单位生产需要时,用人单位的劳动标准也需要发生改变。

  P26

6、简述单位发展战略或发展规划的制定与实施方法。

答:发展战略或发展规划的制定:单位发展战略是指用人单位根据环境的变化,本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品,形成自己的核心竞争力,并通过差异化在竞争中取胜。

1.   开展内外部战略环境分析:战略环境分析是战略制定的基础。其中包括外部环境分析和内部能力分析两大部分。外部环境分析包括宏观环境分析和行业环境分析。宏观环境分析包括经济环境、社会环境、政治环境、技术环境等。行业分析包括行业监管政策、行业中的竞争者和潜在竞争者、目标/细市场分析、各细分市场上的竞争状况等。

2.   制定总体战略目标与思路:在内外部环境分析的基础上,认识了单位发展的外部机遇和挑战、内部优势和劣势之后,即可制定单位的中期战略目标和实现目标的途径,以统一全单位的工作思路,明确单位未来的发展方向。

3.   编制战略措施规划:战略总体思路明确之后,应制定落实思路的关键措施并进行措施的规划分解。这是确保中期战略目标得以顺利实现的重要保障。

战略措施规划是将目标实现的关键方面层层分解为一系列可执行、可衡量的战略行动——包括战略关键措施、主要工作和项目三个层次。关键措施是根据战略总体思路确定的实现公司战略目标的关键方面;主要工作是为实现每一个战略关键措施及其目标需要实施的几个主要方面;项目是每一主要工作下需要相关部门独立开展或者牵头开展的完整的最小工作单元。

  P32

7、简述用人单位劳动标准与单位发展战略规划之间的关系

答:单位发展战略描述了用人单位的发展目标,是用人单位行动的向导,引领用人单位制定劳动标准的方向。

1)单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想。单位发展战略是随着用人单位所出的发展阶段的不同而变化的,因此就需要相应的劳动标准予以配合。劳动标准实质上是单位发展战略顺利实施的重要工具。

2)用人单位劳动标准通过规范员工的行为标准,营造了良好而有序的内部工作环境和秩序;通过规范各项作业的流程及标准,提高了员工的工作效率;通过规范用人单位的劳动管理活动,创造了良好的企业社会形象。这些都有利于用人单位更好地实现单位发展战略。因此,用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证。

  P33

第二章 劳动合同管理

1. 简要辨析劳动合同订立与劳动关系建立的关系。

答:所谓订立劳动合同(或称劳动合同订立)是 指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动合同条款达成协议,从而明确相互权利义务的法律行为。它一般包括确定合同当事人和确定合同内容两个阶段。广义上的劳动合同订立包括订立书面劳动合同和订立口头劳动合同,狭义上的劳动合同订立仅指订立书面劳动合同。由于《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同,故“订立劳动合同”一般为狭义。而所谓劳动关系的建立,是指劳动者与用人单位实际发生劳动关系,亦即劳动关系在事实上开始存续。

37

2. 什么是无效劳动合同?简述劳动合同无效的确认事由及相应的法律后果。

答:无效劳动合同指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。

《劳动合同法》第26条第2款规定,对劳动合同无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。这表明,无效劳动合同的确认,既可以是当事人一方主张劳动合同无效而另一方无异议的情形,也可以是第三人(如劳动争议监察机构)主张劳动合同无效而当事人无异议的情形,只有在当事人对劳动合同无效有争议的场合,才应当由劳动争议仲裁机构或者人们法院确认。

劳动合同订立与劳动者合同被确认无效期间,一般有一段时间,在此时间劳动已付出劳动。故劳动者合同无效的法律后果,需要分两个阶段处理。

1.  劳动者订立至劳动合同被确认无效期间的法律后果

由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性,故此阶段原来由无效合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。《劳动合同法》28条仅对劳动报酬的支出做出规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。其中,需要注意的是,重新确定的劳动报酬数额若高于已支付的劳动报酬数额,用人单位应向劳动者补足其差额部分。

2.  劳动合同被确认无效后的法律后果

劳动合同虽被确认无效,但由于存在实际的用工行为,用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。根据《劳动合同法》第3839的规定,对导致劳动合同无效无过期的一方当事人可选择解除劳动合同。依据《劳动合同法》第38条第1款第5项和第46条的规定,因用人单位过错导致劳动合同无效的,劳动者可以即时辞职,并获得经济补偿,依据《劳动合同法》第39条第5款的规定,因劳动者过错导致劳动合同无效的,用人单位可以即时辞职。

38-39

3.分析劳务派遣用工、非全日制用工。外包用工这三种用工方式的优劣势。

:劳务派遣的优势在于不需要直接雇佣劳动者,可以规避用人单位的人员编制和工资总额的限制,用工的自由度较大。但也存在明显的弊端。即:1.新修的的《劳动合同法修正案》明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上实施,并且对“三性”下了明确的定义,因此法律风险是目前使用劳务派遣必须面临的风险之一,任何的从严解释都有可能导致单位使用劳务派遣以规避编制限制的目的落空。2.根据法律规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。这就意味一旦劳务派遣单位人间蒸发、破财或解散,所拖欠支付的工资和欠缴的社会保险费用都要由单位承担,即便用工单位已经把这些费用支付给了派遣单位。

外包用工的优势在于只要承包人具有法定的资质和独立法人资格,且不存在与本单位职工混岗的情况下,用人单位对于承包人雇佣的劳动者承担的责任非常小,主要是在发生人身损害的情况下涉及到民事侵权损害赔偿的问题。而弊端也同样明显,由企业不能插手承包人雇佣的员工的日常管理,从而决定了所能够外包的工作仅限于企业中的辅业工作,否则会影响企业的长远发展和人力资源积累

非全日制用工的优点在于:非全日制用工中,用人单位不需要签订书面合同,解除劳动合同不需要支付补偿金,只需要缴纳工伤保险费,因此和全日制用工以及劳务派遣相比,企业的法律责任比较轻。而弊端是:用人单位的管理风险比较大。由于法律对于非全日制的工时限制比较短,因此企业不能够根据需要而延长工作时间,而且必须有严格的考勤制度和工时记录。

41-42

4.简述关键岗位的界定方法

答:主要方法有:岗位参照法、岗位排列法、岗位分类法、因素比较法、因素计点/评分法

43

5.简述心里契约理论,并分析在劳动合同履行管理中的运用

答:心里契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心里约定,约定的核心是雇佣双方内隐的不成文的互相责任,本质上是对无形的心里内容的期望。

作用:在管理心里契约过程中,要坚持双赢的思想,否则不良的潜规则会侵蚀心里契约,甚至形成“你好我不好,你不好我好”的恶性心里契约。同时,要注意平衡,只有平衡才能长久,在企业动态发展过程中,不断平衡两者之间的短期与长期期望和条件,确保它们在变化中符合员工需求。由于心里契约的特殊性决定了它的构建与巩固是一个永恒的动态过程,所以,对企业而言更关心的是心里契约的维护与巩固,防止心里契约的破坏。

50

6.分析劳动合同履行过程中可能面临的风险,并提出风险控制方法。

答:在订立劳动合同和建立劳动关系的环节,所谓用工的法律风险主要是指用工时,用人单位因为自己或其他利益相关人违法用工而可能需要承担的责任。具体内容包括:

1.  用人单位不具备用人单位主体资格的法律责任

2.  用人单位订立无效合同的法律责任

3.  用人单位违法书面劳动合同签订义务的法律责任

4.  用人单位非法使用童工的法律责任

5.  用人单位招用在职劳动者的法律责任

6.  用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的法律责任

风险控制方法:

1.  以直接用工代替间接用工,并减少授订权订立劳动合同层级

2.  间接用工加强对于合同单位的用工资格审查

3.  完善订立劳动合同的规则制度,严格劳动合同订立流程管理

4.  为避免续订无固定期限劳动合同时的两难选择,根据岗位合理确定初次雇佣的劳动合同期限

45-46

7. 简述劳动合同变更风险的控制方法

答:通常情况下,劳动合同的任何一方一旦提出要求,如果一方不接受的话,则极有可能导致劳动合同的解除或终止。在这种情况下,用人单位如果是出于生产经营需要对劳动者调职的,应当事先充分考虑劳动者接受变更条件的可能性以及可能存在的困难,再看哪些困难是用人单位可以帮助克服的,哪些困难对于劳动者本人来讲难以解决,然后再决定是否提出变更提议。而在劳动者提出变更的情况下,用人单位应当考虑本单位的岗位和用人需求选择是否接受变更提议以及接受提议的范围。

556

8. 简述经济性裁员条件和裁员对象的确认方法。

答:经济性裁员条件:

1.  经济性裁员的实体性条件

1  依照《破财法》规定进行重整的

2  生产经营发生严重困难

3  用人单位转正、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁剪人员

4  其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的

2.  经济性裁员的程序性条件

1  一次性裁员的人员数量或比例达到法定标准

2  履行公示义务

3  上报行政部门

4  依法办理手续

裁员对象的确认方法:根据《劳动合同法》第42条规定,劳动者属于下列人员之一的,用人单位在经济性裁员时不得将其裁掉:

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗位职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的

2)患职业病或因公负伤或部分丧失劳动能力的

3)患病或负伤,在规定的医疗期间内

4)女职工在孕期、产期、哺乳期

(5)在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5

6)法律、法规规定的其他情形。

58-60

9.简述典型案例分析方法。

答:典型案例分析包括个案研究和社区研究

个案研究即一个人、一个事件、一个社会集团或一个社区所进行的深入全面的研究。它的特点是焦点特别集中,对现象的了解特别深入、详细。个案研究通过对事物进行深入的洞察,能够获得非常丰富、生动、具体,详细的资料,能够较好反映出事物或事件发生、发展及变化的过程,而且能为后来较大的总体研究提供理论假设。

个案研究的方式对于深入实地研究一个特定的单位,或者是为比较目的而研究几个单位来说特别有用。在个案研究的单位不同时,采取的具体方法也会有所不同。

当研究的个案是一个社区或者是一个集合时,通常又称为社区研究。社区研究中,研究者通常采用观察、访谈,以及收集当地现有文献等方法来收集资料。

个案研究以及社区研究具有深入、全面的优点。但最大的不足,或者说其最困难的一个面,是如何发掘个案研究所具有的概括意义。一般来说,研究者很难将个案研究中所得的结果进行推广,除了对所研究的对象进行详细全面的描述外,研究者更多的是努力从所研究的对象进行详细全面的描述外,研究者更多的是努力从研究的具体个案中,抽出一些有价值的命题,或提出一些具有更深理论意义的研究题目,为后续的研究提供一些有启发性的思路和有价值的方向。61

10.简述用工调整方案撰写的注意事项

;1.用工规模,用工方式的调整

  2.酬薪方案的调整

  3.安排员工转型培训

65

11.简述竞业限制、保密协议后续履行的注意事项。

; 保密协议内容应当合法完备、全责清晰,一般包括以下内容(1)商业秘密范围(2)保密义务和泄密行为(3)违约责任

55

第三章 集体协商和集体合同

 

1.进行区域性、行业性集体协商,应当注意哪些要点?

答:1、进行区域性集体协商要注意的要点:

第一,按照我国法律的规定,区域性工资集体协商的适用范围是有限制的,要在县级以下区域内开展。

第二,区域性工资专项集体合同最明显的优势,是在镇、村、街道等较小区域充分发挥基层工会熟悉当地企业状况、紧密联系职工的优势,就当地某些特殊情况、特殊需要订立区域性工资专项集体合同。

第三,注意不同层级工资集体协商的区分及衔接。

2、进行行业性集体协商可以根据不同行业的性质,从实际出发,对工资集体协商的内容有所侧重。如建筑业、矿上、餐饮行业等,以大量的农民工为主要雇佣对象,应该突出工资支付的保障条件,确保农民工工资不被拖欠。在安全生产和职业卫生事故的高危高发地区和行业,如煤矿行业等,要突出职工的福利待遇问题。在女职工相对集中的地区和行业,如纺织行业,既要协商好计件工资的工资标准,又要突出对女职工权益的维护。在改制企业集中的地区和行业,要把职工经济补偿问题等放在协商的首要位置。P99-P100

2.区域性、行业性集体协商主体及代表怎样产生。

答:区域性集体协商主体有2种情况:一是以区域工会组织与对应的企业代表组织为协商主体,二是在没有区域企业代表组织的情况下,可由区域工会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商

行业性集体协商主体分为三种情况:一是由行业工会或联合会与行业内企业代表组织进行协商;二是由行业工会与行业内企业方推荐产生的代表进行协商;三是未组建行业工会的,可由行业所在区域的工会代行业工会的职能,与企业代表组织进行协商。行业性工资集体协商代表要按照《集体合同规定》所规定的程序产生。P101

3、区域性、行业性集体合同与用人单位集体合同的区别有哪些   

    1、 区域性集体协商主题可以有两种情况:一是以区域公会组织与对应的企业代表组织为协商主体;二是在没有区域企业代表的情况下,可由区域公会组织与区域内经全体企业民主推选或授权委托等方式产生的企业方协商代表进行平等协商。

   2、企业层级集体协商,是以单个企业的基层公会和企业行政代表为协商主体。企业方协商代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。职工方协商代表由本单位公会选派,未建公会的企业由职工民主推荐代表,并得到半数以上职工的同意。如果企业公会向企业行政方提出要约存在困难,也可由上级公会代为向企业行政要约。(见101页)

4、区域性、行业性集体合同如何进行监督检查。

答:加强对区域性、行业性集体协议的监督检查,要建立相应的监督检查组织,制定和完善各项监督检查制度,形成上下结合,内外互动的工作体系。监督检查组织可以有以下几种方式

1.      通过企业集体合同监督检查委员会,加强对全区域性、行业性集体协商的监督检查。

2.  依托职工代表大会专门工作委员会进行。

3.  健全区域性、行业性专项集体协议监督检查组织和劳动关系三方协调机制监督检查组织进行。

4.  依靠集体协商指导员加强对工资集体协议的监督检查。同时,加强区域性、行业性的监督检查要建立健全履行情况报告制度、履约责任制度、信息通报制度、整改建议制度和职工举报制度等等。(见94页)

第 四 章 劳动规章制度建设

1、简述劳动规章制度与劳动合同、集体合同的关系。

答:劳动规章制度与劳动合同集体合同的都是确定劳动关系双方当事人之间权利义务关系的重要依据,这三者都有关于劳动条件内容的规定,并且还存在一定交叉。但这三者有明显的区别:

1.劳动规章制度的制度是用人单位单方主导的行为,最终决定权由用人单位享有 

2.劳动规章制度与集体合同所规定的是全体职工的共同权利义务,而劳动合同规定的只是单个职工的权利和义务。劳动规章制度是以劳动合同的附件形式,作为劳动合同的重要组成部分。

3.劳动规章制度与集体合同的侧重点不同。前者侧重于规范在职工劳动过程中的各种行为,后者侧重于规范用人单位范围内的最低劳动标准和劳动待遇。(见109页)

2、简述劳动规章制度制定的程序。

答:劳动规章制度制定的程序的程序一般包括起草、讨论、通过和公示四个个步骤

1、起草劳动规章制度草案。制订计划、确定起草人、起草条文、征求意见、修改草案 ;    

2、合法性审查 。不能遗漏法定内容;   不能与法律法规相抵触;

3、平等协商。召开职工大会或职工代表大会讨论,平等协商确定;

由企业工会参与制订;使职工的意见和建议能充分反映。

4、公示或告知。将规章制度交由每个员工阅读并签字;将规章制度内容公告并拍照留存;召开职工大会公示并作好记录;委托工会公示并保留证据;

5、交当地劳动行政部门审查备案。此举不影响生效,但可增强合法性证明力; (见117页)

3、简述劳动规章制度审查、修订的原则。

答:劳动规章制度审查、修订应以遵循以下原则

1、企业制定的劳动规章制度不得损害劳动者权利。

2、企业制定的劳动规章制度应当有利于劳动者履行劳动义务。企业制定劳动规章制度的主要目的在于保证生产经营活动的正常进行。

3、企业制定的劳动规章制度应当有职工参加。我国《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生’保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”。用人单位的劳动规章制度只有经过民主程序制定,内容合法并进行公示,人民法院在审理劳动争议案件时,才能作为依据使用。否则,用人单位的劳动规章制度没有法律上的约束力。(见118页)

4、简述劳动规章制度实施的必要条件

答:1、劳动规章制度的实施主体是企业行政,是由企业行政发布的并且负责在企业范围内贯彻落实,劳动规章制度所规范的是员工在劳动过程中的行为。

2、劳动规章制度实施的目的在于规范员工生产过程中的劳动行为,以保证正常的生产劳动秩序,为确保劳动制度的客观性、准确性和公正性,劳动规章实施应遵守的原则包括:严格执行,依章治企原则:前后统一,全面实施原则;各司其职,协作实施原则、合理实施原则

(见119页)

5、劳动规章制度的评估要素有哪些?

答:有效的劳动规章制度评估体系主要是由五个基本要素构成。

1、劳动规章制度的主体。评估主体,是指评估由什么机构、部门或人员来实施。

2、劳动规章制度的评估对象。劳动规章制度体系的评估对象是评估的客体。根据实际需要,企业可选择劳动规章制度体系中的某一项、某几项或是整个劳动规章制度体系进行评估。

 3、劳动规章制度的评估目标。劳动规章制度评估体系的目标是鉴定人们所执行的劳动制度在达到其目标上的效果,以期通过优化劳动规章制度运行机制的方式来强化和扩大劳动规章制度的效果。

4、劳动规章制度的评估标准。劳动规章制度的评估标准是判断评估对象优劣的基准,是劳动规章制度实施的评估的基础。 5、劳动规章制度的评估方法。这是劳动规章制度评估的手段。上述五个要素共同组成一个完整的劳动规章制度评估体系,他们之间相互联系,相互影响。

(见121--122页)

6、列举几种常见的劳动规章制度评估方法,并简要进行介绍。

   答:在实务中,常见的劳动规章制度评估防范通常可以分为两类:一类是定性分析,主要包括图标评估法,强制排序法、对比评估法等;  另一类是定量分析,主要包括层次分析法、经济计量学方法、成本效益法等

1图标评估法:图表评估法是在劳动规章制度评估中普遍采用的方法,评估人员根据被评估对象填写表格的情况,把各项得分加总,便得出了图标评估的结果

2简单排列评估法:采用在执行的劳动规章制之间进行相互比较,进行从优到劣的排列

3配对比评估法: 配对比评估法是将每个评估对象的每一项特征作为指标,与其他评估对象两两进行比较.

4、层次分析法:层次分析法是从经济系统论的思想出发,将评估对象视为一个系统,并把这一系列复杂的分体进行层层分解为若干要素,并将这些要素的支配关系组成逐层递进的层次结构。(见122-123页)

7、简述劳动规章制度评估的步骤。

答:劳动规章制度评估可分为三个步骤:

1、评估的准备

成立评估组织、确定评估成员、确定评估对象、确定评估标准和评估标准、设计评估方案

2、评估的分析与实施:

搜集资料、分项评估、汇总整理

3、评估结果的输出: 形成综合判断、评估分析结果、向相关部门或人员反馈评估结果 (见125-126页)

第五章 劳资沟通与民主管理

 

1、企业公开信息的指标一般分为哪几类,主要内容是什么?

答:(1)企业重大决策:主要包括企业中长期发展规划,投资和生产经营重大决策方案,企业改革改制方案,兼并、破产方案,重大技术改造方案,职工裁员、分流安置方案等重大事项。

(2)企业生产经营管理方面:主要包括年度生产经营目标及完成情况,财务预决算,企业担保,大额资金使用,工程建成项目的招投标,大宗物资采购供应,产品销售和盈亏情况,承包租聘合同执行情况,企业内部经济责任制落实情况,重要规章制度的定制等。

3)涉及职工切身利益方面:主要包括劳动法律法规的执行情况,集体合同、劳动合同的签订和履行,职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利,职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况,职工招聘,专业技术职称的评聘,评优选进的条件、数量和结果,职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及企业公积金和公益金的使用方案,安全生产和劳动保护措施,职工培训计划等。

(4)与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题:主要包括民主评议企业领导情况,企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况,干部廉洁自律规定执行情况,企业业务招待费用使用情况,企业领导人员工资(年薪)、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况,以及出国出境费用支出情况等。

  P131

2、简述企业公开信息指标的评估原则

答:(一)科学性原则:主要体现在理论和实践相结合,以及所采用的科学方法等方面。在理论上要站得住脚,同时又能反应公开信息对象的客观实际情况。

(二)系统优化原则:公开信息对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是相互联系和相互制约的。有的指标之间有横向关系,反应不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系,反应不同层次之间的包含关系,同时,同层次指标之间尽可能的界限分明,避免相互有内在联系的若干组、若干层次的指标体系,体现出很强的系统性。

(三)通用可比原则:指的是不同时期以及不同对象间的比较,即纵向比较和横向比较。

(四)实用性原则:指的是实用性、可行性和可操作性。

(五)目标导向原则:要对企业公开信息的指标进行评估,就要从以下四个方面衡量是否符合目标导向的要求:

1.选取的指标是否反映群众最关心、反应最强烈的热点问题

2.选取的指标是否涉及职工切身利益,需要让职工清楚、明白的事项

3.选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解,容易滋生腐败现象的问题

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